Parità di genere, Carola Salvato: il 64% dei board aziendali è ancora dominato da uomini, anche se il 66% della industry è composto da donne

Come sta la parità di genere nelle aziende italiane? Sta bene, ma non benissimo. Potremmo parafrasare la nota canzone di Jovanotti per descrivere lo stato di salute della legge Golfo-Mosca. Ma, un momento. Alzi la mano chi sa dire chi siano Lella Golfo e Maurizio Mosca. Eppure si deve a loro se in Italia esiste una legge, cosiddetta delle quote rosa, che, emanata il 12 luglio 2011 e siglata con il numero 120, ha stabilito che nelle società quotate e negli organi di amministrazione e delle società controllate dalle Pubbliche Amministrazioni, ci debba essere una quota (oggi del 40%, nel 2011 era del 20%) di rappresentanza femminile. Portabandiera sui temi della parità di genere, nel mondo della comunicazione, è Global Women in PR (GWPR) organizzazione internazionale fondata a Londra nel 2015 da due pioniere della comunicazione, Susan Hardwick e Angela Oakes con il proposito di dare vita a un forte networking globale e lanciata, in Italia, nel 2021 da un gruppo di donne leader nel settore delle agenzie di comunicazione, PR, del Public Affairs e dell’Advocacy. 

Il report annuale

GWPR Italia produce una survey annuale dalla quale risulta che il 64% dei board aziendali sono ancora dominati da uomini, nonostante il 66% dell’industria PR e comunicazione sia composta da donne. Il 68% delle donne in PR desidera lavorare con flessibilità (almeno un giorno da remoto), un aumento significativo rispetto al 47% nel 2023. E il 31% delle donne preferisce lavorare con orari compressi piuttosto che part-time (24%). L’88% delle donne considera le responsabilità familiari come la principale barriera alla carriera, il 76% ritiene che la mancanza di politiche di lavoro flessibili impedisca l’accesso a ruoli senior, il 65% delle professioniste in PR ritiene che manchi trasparenza nei processi di promozione e assunzione. Evidente, infine, l’impatto delle career break, visto che il 37% delle donne ha preso una pausa di carriera, il 35% è tornata con uno stipendio inferiore o a un livello lavorativo più basso e solo il 13% delle aziende offre programmi di mentorship per chi rientra dopo una pausa.

Una rete di professioniste

“Crediamo fortemente nel ruolo e nel valore del ‘fare rete’ come leva strategica per il cambiamento”, dice Carola Salvato, Sr. Advisor di Giffoni Innovation Hub e tra le fondatrici e Presidente di GWPR Italia, reduce dal Master Executive Programme Gender Equality (unico nel suo genere in Italia) che si è svolto durante la seconda edizione del Gender Equality Management promosso da Lefebvre Giuffrè con il patrocinio di Fondazione Bellisario, Aigi, Aitra, CeoforLife e Global Women in PR Italia. DailyMedia e Dailyonline l’hanno intervistata. 

A che punto siamo con l’applicazione della legge Golfo-Mosca? 

L’Italia ha fatto un passo significativo con la Legge Golfo-Mosca, che ha introdotto una soglia minima di rappresentanza di genere nei CdA. Oggi possiamo dire che il 40% è stato raggiunto nelle società quotate, ma resta una quota “di presenza”, non sempre accompagnata da una vera leadership partecipata e influente. C’è ancora molto da fare per rendere questa presenza strutturale e trasformativa, soprattutto nelle società non quotate e nelle Pmi, che restano indietro. Oggi registriamo un buon 43,8% di donne nei CdA (fonte Consob 2024) delle aziende quotate, tuttavia, nei ruoli esecutivi la percentuale scende drasticamente: solo 2 su 10 sono amministratrici delegate o presidenti. Vale a dire che nei ruoli esecutivi solo 20% è AD o Presidente.

Uno dei punti dolenti è la trasparenza retributiva. Quali sono le leggi e le normative europee di riferimento? 

A livello europeo, la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale rappresenta un punto di svolta. Introduce obblighi di trasparenza retributiva sia in fase di selezione che durante il rapporto di lavoro, oltre a meccanismi di monitoraggio e sanzione. Gli Stati membri dovranno recepirla entro il 2026. In Italia, questo significherà rafforzare l’obbligo di rendicontazione di genere e promuovere strumenti reali di equità salariale, superando le sole dichiarazioni d’intento.

Quali sono invece i numeri nel mondo del marketing e della comunicazione?

Secondo recenti rilevazioni di GWPR Global e McKinsey, le donne sono ben rappresentate nei ruoli di middle management della comunicazione (oltre il 60%) ma scendono drasticamente nei vertici esecutivi. Solo il 22% ricopre ruoli C-Level (Ceo, Cmo, Coo). Ancora più basso è il dato delle donne Presidenti di aziende: meno del 10%. Questo divario dimostra come il soffitto di cristallo resista, nonostante i progressi. Occorrono percorsi strutturati di sponsorship, accesso ai board e cultura della leadership inclusiva. 

Possiamo fare un raffronto tra la situazione in Italia e all’estero? C’è un modello di riferimento a cui possiamo guardare in Europa?

Alcuni paesi nordici e la Francia sono avanti, grazie a normative più stringenti, welfare più evoluto e modelli culturali che valorizzano la leadership femminile. In particolare, in Francia la Legge Rixain ha imposto quote nei CdA anche per le posizioni apicali (Ceo e comitati esecutivi). Il modello francese, poi, lega rappresentanza femminile a performance Esg e oggi è un benchmark europeo. Altro modello di riferimento è la Norvegia che ha quote obbligatorie dal 2003 con sanzioni severe. Il Regno Unito, invece, lavora su obiettivi volontari con un monitoraggio costante. L’Italia ha potenziale ma serve una spinta più forte sulla cultura manageriale, sul ruolo delle donne nei settori Stem e una leadership più consapevole e condivisa.

Cosa manca, in Italia, per raggiungere gli obiettivi di una gender equality management?

Mancano ancora alcuni elementi chiave come, ad esempio, la misurazione concreta del gender gap in tutte le funzioni aziendali, manca una formazione diffusa e continua su bias, linguaggi, modelli di leadership. E manca l’accountability: non bastano le buone pratiche, servono impegni vincolanti e azioni trasversali. La parità non è solo una questione etica, è strategica per la competitività. Eppure, troppo spesso viene ancora vissuta come un tema opzionale o delegato all’HR. La vera sfida è rendere la parità parte integrante del purpose aziendale. Manca una cultura della leadership inclusiva che valorizzi le competenze femminili, non solo le presenze numeriche. Manca una cultura sui processi di alleanza, ovvero gli uomini che sostengono le donne. E mancano sistemi di welfare aziendale e congedi familiari più equi. Insomma, l’Italia è in progresso ma con ritardi su cultura e welfare.

Quali saranno i prossimi appuntamenti di GWPR Italia?

Patrocineremo e parteciperemo con un panel e un workshop al Rome Future Week (RFW), il più grande evento aperto su innovazione, tecnologia, sostenibilità e inclusione dal 15 al 21 settembre. Saremo partner del Wellbeing Happiness Forum organizzato da EFI a Milano il prossimo 28 e 29 ottobre e saremo partner del Women Economic Forum for the Mediterrean.

Le partnership

Partner di GWPR Italia sono ICCO, FERPI, UNAPR Hub, Associazioni, tra cui la rete #InclusioneDonna, grande alleanza femminile a cui aderiscono oltre 60 associazioni e più di 30 ambassador, rappresentative di ampi settori del professionismo e della imprenditorialità femminile a tutti i livelli e di importanti aree territoriali del nostro Paese, in una dimensione e modalità  inedite rispetto al passato: con oltre  40mila donne, aderenti alle rispettive associazioni, dislocate su tutto il territorio italiano.